Dieser zweite Teil der Reihe beschreibtdie zur Bearbeitung der Fragestellung betrachteten Forschungsfelder und Begrifflichkeiten und ihre Bedeutung für diese Arbeit.
Positive Psychologie
Aufgrund der mit der Fragestellung verknüpfte Anforderung sich mit dem Begriff und Bedeutung des Begriffs Glück auseinanderzusetzen, bewegen sich die Betrachtungen zur Aufgabenstellung innerhalb des Forschungsgebietes der Positiven Psychologie. Die Positive Psychologie ist zunächst eine theoretische Konzeption, darüber hinaus jedoch sowohl eine wissenschaftliche Disziplin als auch eine Bewegung (Tomoff & Süßbier, 2024, S. IV). Die heutige Positive Psychologie als wissenschaftliche Disziplin, die bestrebt ist, frühere Theorien, Kritiken und Interessen zu vereinen und zu integrieren, lässt sich auf Martin Seligmans Antrittsrede aus dem Jahr 1998 als Präsident der American Psychological Association (APA) zurückführen (Tomoff, 2018, S. 4).
Die Positive Psychologie drängt darauf, die Aufmerksamkeit auch auf das zu lenken, was jenseits der Probleme geschieht (Park et al., 2016, S. 201). Sie fordert ebenso viel Fokus auf Stärke wie auf Schwäche, ebenso großes Interesse am Aufbau der besten Dinge im Leben wie an der Reparatur des Schlimmsten und ebenso viel Aufmerksamkeit für ein erfülltes Leben gesunder Menschen wie für die Heilung der Wunden der Notleidenden. Forschungsergebnisse aus der Positiven Psychologie sollen zu einem umfassenderen und ausgewogeneren wissenschaftlichen Verständnis menschlicher Erfahrungen und Möglichkeiten zur Förderung des Gedeihens von Einzelpersonen, Gemeinschaften und Gesellschaften beitragen.
Die Ergebnisse, die für die Positive Psychologie von Interesse sind, können als jene subjektiven, sozialen und kulturellen Zustände definiert werden, die ein gutes Leben charakterisieren (Alex Linley et al., 2006, S. 8). Hier können wir an Faktoren wie Glück, Wohlbefinden, Erfüllung und Gesundheit (auf der subjektiven Ebene), positive Gemeinschaften und Institutionen, die ein gutes Leben fördern (auf der zwischenmenschlichen Ebene), und politische, wirtschaftliche und ökologische Richtlinien denken, die Harmonie und Nachhaltigkeit fördern (auf der sozialen Ebene).
Auch in der Unternehmenspraxis kann die Positiven Psychologie eine Rolle spielen und deren Erkenntnisse genutzt werden, gerade auch im Rahmen von positiver organisationalen Führung (Tomoff, 2018, S. 31f). Hier soll mit der Bearbeitung der Fragestellung angesetzt werden. Wie eben dargestellt wurde, ist eines der Schwerpunktthemen innerhalb der Positiven Psychologie Glück, daher wenden wir uns dem Begriff im nächsten Abschnitt zu.
Glück
Das Verständnis von ‚Glück‘ ist historisch und kulturell variabel (Frey, 2017, S. 1). In der griechischen Antike, insbesondere bei Philosophen wie Aristoteles, wurde Glück mit moralisch richtigem Handeln assoziiert, wobei das individuelle Glücksempfinden eine untergeordnete Rolle spielte. Im christlichen Mittelalter, etwa bei Thomas von Aquin, wurde das Glück vornehmlich durch das Verhältnis des Menschen zu Gott definiert. In der auf Konfuzius zurückgehenden ethischen und weltanschaulichen Tradition Ostasiens steht die Qualität der sozialen Beziehungen im Zentrum, wodurch das Glück primär im gesellschaftlichen Kontext verortet wird. Die moderne Psychologie hingegen begreift subjektives Wohlbefinden als ein Konstrukt, das sich aus drei Komponenten zusammensetzt: der Lebenszufriedenheit, dem Erleben positiver Affekte sowie der Abwesenheit negativer Gefühlszustände.
Glück kann als ein dynamischer, aktivitätsbezogener Zustand verstanden werden, der subjektiv als ideal erlebt wird und über die bloße Zufriedenheit hinausgeht (Rehwaldt, 2017, S. 68). Es ist eng mit intrinsischer Motivation und dem individuellen Wachstumsmotiv verknüpft und tritt häufig dann auf, wenn erlebte Ergebnisse persönliche Erwartungen übersteigen. Organisationales Glück beschreibt einen positiv-affektiven Zustand auf individueller, gruppenbezogener oder organisationaler Ebene, der aus intrinsisch motivierten, selbstbestimmten und aktiven Handlungen resultiert (Rehwaldt, 2019, S. 5). Der Zustand ist mit einer erhöhten affektiven Ansteckungswahrscheinlichkeit verbunden, was ihn in sozialen Kontexten besonders wirksam macht.
Glück in Unternehmen basiert laut Rehwald auf drei zentralen Bedingungen: Sinn, Selbstverwirklichung und Gemeinschaft (Rehwaldt, 2019, S. 12). Wobei Rehwaldt und Kortsch (2022, S. 82) aufgrund der Ergebnisse ihrer Untersuchungen zur Erfassung von Glück in Unternehmen den Faktor Gemeinschaft in Vertrautheit und professionellen Umgang weiter aufteilen.
Im nächsten Schritt soll sich der psychologischen Arbeitsgestaltung als Teil der Arbeitspsychologie genähert werden und diese dann auf diese drei von Rehwald ursprünglich identifizierten Bedingungen bezogen werden.
Psychologische Arbeitsgestaltung
In der Arbeitspsychologie steht die Analyse der Arbeitsaufgabe im Zentrum (Kauffeld, 2019, S. 5f). Der Fokus liegt auf allgemeinen Gesetzmäßigkeiten des Wahrnehmens, Denkens, Lernens und der Motivation, die typischerweise auf eine breite Gruppe von Erwerbstätigen anwendbar sind. Individuelle Unterschiede zwischen Beschäftigten, Arbeitsgruppen oder Organisationen werden dabei weitgehend ausgeklammert. Anwendung findet dieser Ansatz insbesondere in der Arbeitsanalyse und -gestaltung, bei der Entwicklung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen sowie im Kontext der Förderung von Arbeitszufriedenheit.
Unter Arbeitsgestaltung werden in einem umfassenden Sinn alle technischen, organisatorischen und ergonomischen Maßnahmen verstanden, die auf die Ausgestaltung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe, der Arbeitsorganisation sowie der Aufgabeninhalte abzielen (Nerdinger et al., 2019, S. 412). Neben der Realisierung betriebswirtschaftlicher Zielsetzungen, wie etwa der Steigerung von Produktivität und Effizienz, verfolgt die psychologische Arbeitsgestaltung das Ziel, die persönliche Entwicklung sowie den Kompetenzerwerb der Beschäftigten zu unterstützen und gleichzeitig deren Gesundheit und langfristige Leistungsfähigkeit zu sichern. Hier ergibt sich der Zusammenhang zur Förderung von Glück.
In einer systematischen Annäherung an das Thema stellt sich zunächst die Frage, welche Bereiche Gegenstand der Arbeitsgestaltung sind. In der arbeitspsychologischen und -wissenschaftlichen Literatur werden folgende Gegenstandsbereiche genannt (Nerdinger et al., 2019, S. 412): Arbeitsumgebung, Arbeitsmittel, Arbeitsplatz, Arbeitsinhalte, Arbeitszeit, Arbeitsablauf bzw. Arbeitsorganisation.
Basierend auf dieser Einteilung werden nachfolgend Möglichkeiten zur Förderung von Glück durch Unternehmen bei der Arbeitsgestaltung dargestellt.
Fördermöglichkeiten für Glück bei der Arbeitsgestaltung
Auf Basis der von Rehfeld postulierten drei Bedingungen für Glück in Unternehmen – Sinn, Selbstverwirklichung und Gemeinschaft, werden mögliche Handlungsoptionen innerhalb der sechs Gegenstandsbereiche der psychologischen Arbeitsgestaltung überprüft. Die Gestaltungsvorschläge sind allgemeiner Natur und beziehen sich nicht auf eine spezielle Branche oder Arbeitskontext, wie z.B. Büroarbeit, Fertigung oder Remote-Arbeit.
1. Arbeitsumgebung
Ziel der Optimierung der Arbeitsumgebung ist die Verbesserung physikalischer Umgebungsfaktoren wie Lärm, Raumklima und Beleuchtung (Nerdinger et al., 2019, S. 412). Die physische Arbeitsumgebung kann gezielt so gestaltet werden, dass sie psychologische Grundbedürfnisse wie Sinn, Selbstverwirklichung und Gemeinschaft unterstützt.
Sinnerleben kann durch Transparenz über Arbeitszusammenhänge, visuelle Hinweise auf den gesellschaftlichen Beitrag der Arbeit sowie symbolische Gestaltungselemente, die den Bezug zum Gesamtziel verdeutlichen, gefördert werden (Wendt et al., 2024, S. 49).
Selbstverwirklichung kann durch flexibel und individuell gestaltbare Arbeitsplätze unterstützt werden, etwa durch Wahlmöglichkeiten bei Ausstattung, altersgerecht bzw. Demografie robust, die unterschiedliche Arbeitsweisen ermöglichen (Schlund et al., 2018, S. 279).
Gemeinschaftsgefühl kann durch räumliche Strukturen, die soziale Interaktion fördern – wie offene Kommunikationszonen, gestaltete Pausenräume oder teamübergreifende Projektflächen – bei gleichzeitigem Angebot an Rückzugsorten für konzentriertes Arbeiten (Becker et al., 2022, S. 153).
2. Arbeitsmittel
Arbeitsmittel im Kontext der psychologischen Arbeitsgestaltung können beispielsweise Headsets für Callcenter Mitarbeiter oder Werkzeuge in der Montage sein (Nerdinger et al., 2019, S. 412). Auch Arbeitsmittel lassen sich im Sinne psychologischer Bedürfnisförderung gestalten.
Sinnerleben kann durch digitales Datenverarbeitungssystem unterstützt werden, die den Beitrag der eigenen Tätigkeit zum Endprodukt oder Ziel transparent machen – etwa durch Feedbacksysteme, Visualisierung von Prozessfortschritten oder Schnittstellen, die den Zusammenhang mit anderen Aufgaben verdeutlichen (Hardering, 2021, S. 36). Intelligente Systeme der Arbeit 4.0 können aufzeigen, wie die eigene Arbeit in einen größeren Kontext eingebettet ist.
Selbstverwirklichung wird gesteigert, wenn es Fachkräften durch den Einsatz moderner Arbeitsanforderungen und abgestimmter -ressourcen ermöglicht wird ihre Fähigkeiten effektiv einzusetzen und weiterzuentwickeln (Glaser et al., 2019, S. 281f).
Gemeinschaft kann durch kollaborativ nutzbare Arbeitsmittel gestärkt werden – z. B. durch digitale Plattformen für gemeinsamen Wissenstransfer, Tools für Teamkommunikation oder Maschinensteuerungen, die Transparenz über die Arbeit anderer Teammitglieder ermöglichen (Bauer et al., 2021, S. 113ff). Auch geteilte physische Werkzeuge in Co-Creation-Umgebungen oder Werkstätten können gemeinschaftliches Erleben fördern.
3. Arbeitsplatz
Der Arbeitsplatz selbst im Sinne der psychologischen Arbeitsgestaltung kann z. B. durch an die Körpergröße anpassbare Möbel, optimiert werden (Nerdinger et al., 2019, S. 412). Auch die Gestaltung des physischen Arbeitsplatzes kann die Erfahrung von Glück positiv beeinflussen.
Sinnerleben am Arbeitsplatz kann vielfältig fokussiert werden, etwa durch Transparenzschaffung durch die digitale Überwachung in der Logistik, die Chancen (und Risiken) ortsunabhängiger Plattformarbeit, die Implementierung cyber-physischer Systeme in der Industrie sowie der Einsatz von Social-Media am Arbeitsplatz (Hardering, 2021, S. 28).
Selbstverwirklichung kann durch individuell anpassbare Arbeitsplätze unterstützt werden (Schittich, 2011, S. 18). Dazu zählen ergonomisch einstellbare Möbel, wählbare Licht- und Geräuschniveaus oder Raumzonen für unterschiedliche Tätigkeiten (z. B. konzentriertes Arbeiten, kreative Prozesse). Insbesondere das Mitspracherecht bei der Arbeitsplatzgestaltung fördert das Erleben von Autonomie und Kompetenz.
Gemeinschaft wird durch Arbeitsplatzanordnungen unterstützt, die sozialen Austausch ermöglichen, ohne Konzentration zu beeinträchtigen (Weber et al., 2022, S. 169). Halboffene Strukturen, modulare Teaminseln oder flexibel nutzbare Gruppenarbeitsplätze fördern Kooperation und Zugehörigkeit. Wichtig ist dabei ein Gleichgewicht zwischen Kontaktmöglichkeiten und Rückzugsmöglichkeiten.
4. Arbeitsinhalte
Gesundheits- und persönlichkeitsförderliche Gestaltungsmaßnahmen im Kontext des Arbeitsinhaltes zielen auf die Bearbeitung der Aufgaben als Ganzes ab, von der Planung, über Organisation und Durchführung bis hin zur Prüfung (Nerdinger et al., 2019, S. 412). Das Erleben von Glück bei der Arbeit hängt auch von der Gestaltung der Arbeitsinhalte ab.
Sinn entsteht, wenn die Aufgaben als bedeutsam erlebt werden – etwa durch erkennbaren Nutzen für andere, gesellschaftliche Relevanz oder Übereinstimmung mit persönlichen Werten (Hardering, 2021, S. 34f). Tätigkeiten mit klarem Zweck, Rückmeldung über Wirkung sowie Gestaltungsspielraum in Bezug auf Zielverfolgung fördern dieses Erleben.
Selbstverwirklichung wird durch Aufgaben begünstigt, die herausfordernd, abwechslungsreich und entwicklungsfördernd sind (Glaser et al., 2019, S. 276f). Dazu zählen komplexe, ganzheitliche Tätigkeiten mit Lernpotenzial, Entscheidungsspielräumen und der Möglichkeit, eigene Fähigkeiten einzusetzen und auszubauen.
Gemeinschaft lässt sich durch Aufgaben fördern, die Kooperation und Austausch erfordern – z. B. durch interdisziplinäre Zusammenarbeit, geteilte Verantwortung oder gemeinsame Problemlösung (Hofert, 2021, S. 124f). Das Gefühl, mit anderen verbunden zu sein und an einem gemeinsamen Ziel zu arbeiten, stärkt soziale Eingebundenheit und wirkt als emotionaler Schutzfaktor im Arbeitsalltag.
5. Arbeitszeit
Im Gestaltungsbereich von Arbeitszeit können Verbesserungen im Kontext der Arbeit erreichen, z.B. durch die Gestaltung von Pausen und Arbeitszeitmodellen (Nerdinger et al., 2019, S. 412). Eine psychologisch fundierte Gestaltung der Arbeitszeit kann ebenfalls zur Förderung von Glückserleben im Arbeitskontext beitragen, indem sie die zentralen Bedürfnisse adressiert.
Sinn im Kontext von Arbeitszeit entsteht, wenn Zeitstrukturen als sinnvoll, zweckdienlich und im Einklang mit den Zielen der Tätigkeit erlebt werden (Andre Büssing & Juergen Glaser, 1998, S. 590). Flexible Zeitmodelle, die individuelle Leistungskurven und persönliche Lebensumstände berücksichtigen, stärken das Gefühl, die eigene Zeit sinnvoll einzusetzen. Zeitautonomie (z. B. Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit) kann dabei die subjektive Bedeutung der Arbeit erhöhen.
Selbstverwirklichung wird durch Zeitsouveränität gefördert – etwa durch die Möglichkeit, den eigenen Tagesablauf mitzugestalten, Pausenbedarfe individuell zu berücksichtigen oder Lern- und Entwicklungsphasen gezielt einzuplanen (Andre Büssing & Juergen Glaser, 1998, S. 595). Auch Zeitkontingente für kreative oder persönliche Projekte innerhalb der Arbeitszeit (z. B. “Innovation Time”) unterstützen Autonomie und Kompetenzentwicklung (Andre Büssing & Juergen Glaser, 1998, S. 587).
Gemeinschaft wird durch Arbeitszeitmodelle gestärkt, die synchronisierte Arbeitsphasen ermöglichen, also gemeinsame Zeitfenster für Austausch, Teamarbeit oder kollektive Reflexion (Andre Büssing & Juergen Glaser, 1998, S. 589). Gleichzeitig sollte ausreichend Flexibilität bestehen, um individuelle Bedürfnisse nicht zu übergehen.
6. Arbeitsablauf bzw. Arbeitsorganisation
Der Arbeitsablauf bzw. die Arbeitsorganisation bildet den strukturellen Rahmen, in dem Arbeit stattfindet (Nerdinger et al., 2019, S. 412). Sie regelt, wann, wie und in welcher Reihenfolge Aufgaben ausgeführt werden – und beeinflusst damit nicht nur Effizienz, sondern auch das Erleben von Sinn, Selbstverwirklichung und Gemeinschaft.
Sinn wird gefördert durch transparente, nachvollziehbare Abläufe, die den Zweck und Zusammenhang einzelner Arbeitsschritte verdeutlichen (Kumar et al., 2020, S. 80). Wenn Beschäftigte erkennen, wie ihr Beitrag in größere Prozesse eingebettet ist und welche Wirkung er entfaltet, steigt das erlebte Bedeutsamkeitsempfinden.
Selbstverwirklichung kann durch Abläufe ermöglicht werden, die Entscheidungs- und Handlungsspielräume lassen – etwa durch eigenverantwortliche Planung, Mitgestaltung von Prozessen oder die Möglichkeit, individuelle Lösungswege zu wählen (Kumar et al., 2020, S. 80). Auch Variation im Ablauf, statt monotone Routinen, fördert die Entwicklung eigener Fähigkeiten.
Gemeinschaft entsteht durch Arbeitsorganisation, die Kooperation strukturell begünstigt – beispielsweise durch interdisziplinäre Teams, geteilte Verantwortung, regelmäßige Abstimmungen oder agile Methoden (Hofert, 2021, S. 119f). Rituale wie gemeinsame Planungsmeetings oder Retrospektiven stärken das Gefühl von Zugehörigkeit und gegenseitiger Unterstützung.
Literatur
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